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People Analytics: a metodologia que otimiza processos, cultura e estratégia

People Analytics

Tudo indica que o mundo corporativo está se esforçando para acompanhar o conceito de transformação. Grandes empresas estão tendo que despender grandes esforços para manter seu ritmo no mercado devido ao surgimento de concorrentes menores já adeptas a nova metodologia, e até mesmo as empresas “nativas digitais”, que já iniciaram como disruptoras, sabem que precisam se transformar.

Pense na Uber: com apenas oito anos de empresa, derrubaram o modelo de negócios dos táxis e agora estão tentando migrar de uma plataforma de software para um laboratório de robótica para produzir carros autônomos.

O número de iniciativas de mudança que se enquadram no conceito de “transformação” é tão amplo que pode parecer sem sentido. Entretanto, essa amplitude é, na verdade, uma das características que diferencia a ideia de transformação de apenas uma mudança comum.

Transformação é todo um portfólio de modificações que, juntas, formam um sistema integrado.

Sendo assim, pode-se dizer que uma transformação é um sistema de sistemas e cada um deles é composto pelo maior e mais complexo de todos: as pessoas. Por esse motivo, a transformação organizacional é extremamente adequada para a análise, previsão e aplicação de pesquisa experimental com metodologia de People Analytics.

Afinal, o que é People Analytics?

People Analytics, ou análise de pessoas, é definido como a coleta e uso de dados sobre o comportamento humano, relacionamentos e características para auxiliar na tomada de decisões voltadas para negócios. Essa metodologia ajuda a substituir decisões baseadas em suposições (por experiência, hierarquia e prevenção de riscos) por resoluções de alta qualidade fundamentadas em análise de dados, previsão e pesquisa experimental.

Ao trabalhar na equipe da Microsoft Workplace Analytics com algumas dúzias de empresas listadas na Fortune 500, pudemos observar que, em especial, são utilizadas por elas a metodologia de análise de pessoas de três maneiras (funcional ou processual, cultural e estratégica) para ajudar a entender e impulsionar seus esforços de transformação.

People Analytics na transformação funcional ou processual

Em iniciativas de transformação funcional ou processual — que geralmente são impulsionadas pela digitalização —, vimos exemplos de aplicação do People Analytics para avaliar o desempenho em atividades rotineiras e encontrar especialidades.

Em um dos exemplos, uma equipe de análise de pessoas foi contratada por um conglomerado multinacional para ajudar a otimizar um processo financeiro que ocorria mensalmente em todas as sua subsidiárias. A diversidade de regras contábeis locais impedia a padronização global perfeita, e a dispersão geográfica das equipes dificultava a coleta de informações iniciais da maneira que a equipe de transformação normalmente faria — por meio da conversa.

Sendo assim, no lugar de iniciar o procedimento da forma convencional, dados de People Analytics foram utilizados para contabilizar o tempo médio que cada país gastava no seu processo financeiro mensal e mapear as redes de pessoas envolvidas.

Foi descoberto, por meio dos dados obtidos, que uma determinada equipe de um dos países era 16% mais eficiente que a média: em um mês, o time alcançou os mesmos resultados 71 horas-pessoa mais rápido que as outras empresas, com 40 pessoas a menos.

A equipe de análise de pessoas ficou surpresa — assim como a equipe financeira da subsidiária daquele país, que não tinha motivos para se comparar com as outras e não fazia ideia de que possuía esse diferencial. O escritório do departamento de transformação do conglomerado abordou os líderes financeiros da empresa que se destacou por seus resultados e os tornou parceiros para trabalhar com a melhoria de processos no restante das subsidiárias.

É improvável que a multinacional teria sido capaz de reconhecer e replicar esses pontos positivos se tivessem realizado a transformação com uma abordagem de cima para baixo. E, talvez mais importante, tomar conhecimento do que foi descoberto com a metodologia que envolveu e engajou os trabalhadores das subsidiárias que, sem querer, descobriram uma maneira melhor de fazer o que fazem.

People Analytics na transformação cultural

Na transformação cultural de baixo para cima, o modo como as coisas são feitas é tão importante quanto, ou até mais do que o que é feito. Os loops de feedback e métodos de storytelling com base em dados são nossa maneira preferida de fazer a transformação da cultura acontecer por meio do People Analytics.

Muitas vezes, dados e fatos podem mudar a forma como a informação é entregue aos receptores, mudando reações de tédio e silêncio para expressões de curiosidade sobre o que está sendo falado.

Como exemplo, certa vez, uma equipe de People Analytics estava ajudando uma empresa de engenharia a desenvolver e polir seus gerentes. Esses gerentes costumavam perpetuar uma cultura de “afundar ou nadar” que não se adequava às aspirações culturais da empresa de ser um local de trabalho humano e inclusivo.

Por meio da análise de dados, pode-se constatar que as equipes que passaram pelo menos 16 minutos por semana de reuniões individuais “1-on-1” com seu gerente tiveram relatórios de feedbacks diretos 30% mais engajados do que a média dos outros gerentes, que passavam apenas 9 minutos por semana com seus times.

Quando essa narrativa baseada em dados foi levada para as linhas de frente, de repente uma peculiaridade foi transformada em referência útil para outros gerentes, o que chamou atenção. Dessa forma, o storytelling com base em dados é uma maneira leve de criar confiança entre as partes interessadas e levar a ciência comportamental à transformação da cultura.

People Analytics na transformação estratégica

A transformação estratégica de cima para baixo é necessária, muitas vezes, por fatores de mercado e tecnologia externos à empresa, entretanto, nesse ponto a análise de pessoas é um aspecto crítico para execução.

Uma equipe de People Analytics pode servir como uma caixa de ferramentas para rastrear recursos, limites, capacidade, uso do tempo, redes, conjuntos de habilidades, desempenho e mentalidades que podem ajudar a identificar onde a mudança é possível, além de medir o que acontece quando você a experimenta.

Certa vez, uma equipe de People Analytics estava tentando ajudar o CEO de uma empresa de serviços financeiros a gerenciar o crescimento do negócio enquanto trabalhava para implementar uma nova cultura em que os departamentos seriam orientados a se tornarem mais objetivos e competitivos no mercado.

À medida que a transformação foi se intensificando na empresa, as equipes foram solicitadas a fazer mais com menos, coletar mais dados e tomar decisões com mais agilidade.

Em meio a isso, os líderes dos departamentos começaram a ouvir piadas sobre desgaste e fadiga de funcionários e se questionaram se o ritmo em que estavam era sustentável. Para resolver isso, a equipe de People Analytics desenvolveu para o CEO um painel mostrando o número de horas que funcionários estavam ativos em diferentes equipes.

O CEO pode constatar com os dados que, quando uma equipe inteira fosse superutilizada, não seria interessante colocá-la para lidar com mais mudanças, enquanto as equipes utilizadas de forma inadequada ou subutilizadas poderiam ser mais receptivas.

O painel também poderia ser analisado por períodos de tempo, para ajudar o CEO a obter informações consistentes sobre a efetividade do treinamento e integração de novos funcionários antes de aprovar pedidos de contratação para absorver trabalho extra.

Conclusão

À medida que as organizações intensificam sua busca por dados para ajudá-las em seus esforços de transformação, é importante lembrar que isso não significa apenas obter um maior volume de dados ou fazer gráficos melhores.

Trata-se de dominar o processo de apurar e aplicar esses dados na tomada de decisões que geram resultados mais satisfatórios, criar hipóteses melhores, experimentar, medir e adaptar. Não é fácil, mas por meio de uma cuidadosa coleta e análise dos dados corretos, uma grande transformação na organização pode parecer um pouco menos assustadora — e, com esperança, mais bem-sucedida.

Sobre as autoras

Chantrelle Nielsen é a diretora de estratégia e pesquisa do Workplace Analytics, um novo departamento de produtividade organizacional da Microsoft. Ela guiou a gestão de produto, marketing e diversas outras áreas na VoloMetrix até a empresa crescer e ser incorporada à Microsoft.

Natalie McCullough é gerente geral do Workplace Analytics e do MyAnalytics na Microsoft. Ela passou duas décadas de sua vida dirigindo produtividade organizacional e crescimento na McKinsey, ServiceSource e na VoloMetrix.

Esse texto é uma tradução do original que pode ser acessado neste link.

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